「易基50指数」加班没有外快,为什么996工作制这么受欢迎?

股票资讯  2021-04-22 23:42:26

原标题:加班没有外快,为什么996工作制这么受欢迎?

这是历史周期中的阶段性存在,但一旦开始危害员工身心健康,给人的可持续发展带来巨大负面影响,就该从根本上扭转了

正文|财经记者张骞

编辑|糜竺

近日,品多多一员工深夜回家途中猝死。虽然无法证明该员工猝死与工作时间过长有直接关系,但“996”、“007”作为中国互联网企业盛行的加班文化的代名词,再次引起了人们的关注。在一些公司,加班已经成为一种文化,甚至直接影响员工的工作绩效。

2019年,智联招聘职场11000多人调查加班情况。后来发布的研究报告显示,加班是80%办公室白领的常态,其中70%无法获得额外的劳动报酬。研究报告还显示,“996”工作制正在蔓延和入侵国内企业文化。

关于“996”,各方观点不一。有人认为“996”违反劳动法,应严格规范;有人认为“996”是一种市场行为,是许愿的愿望;早前有企业家直言“996”是福。

那么,我们应该如何看待“996”现象呢?能提高企业效率吗?是否应该由政策和法律来规范?《财经》记者采访了中国人民大学商学院组织与人才战略教学方面的杰出教授周瑜。

“996”为什么受人尊敬?

《财经》:为什么“996”文化或者加班文化会受到大型互联网公司和科技公司的推崇?

周瑜:世界上所有的现代经济体,在快速发展阶段,无论是针对蓝领员工,还是知识型、科技型员工,包括创业型企业家,都经历了劳动力供给过剩的循环。从宏观上看,“996”是每个处于高速增长阶段的经济体都会遇到的现象。通俗点说就是超级奋斗,全力以赴的奋斗,快速进步,支撑企业和经济的快速发展。

太阳底下没有什么新鲜事。美国二战后的快速发展期和东亚四小龙的腾飞期,员工的工作强度相对较高。直到现在,日本企业员工过度劳累的问题仍然非常突出,所以这首先是一个历史周期问题。

《财经》:催生“996”文化的内在驱动因素是什么?

周瑜:首先,中国这几十年一直在追赶经济周期,也就是高速增长阶段。许多企业,尤其是龙头企业,在快速前进和发展的过程中,需要公司组织处于高强度、高效率的状态。

其次,中国企业在经营管理中,一方面借鉴西方企业的绩效导向,另一方面面对高市场竞争,进而普遍强调高绩效导向,甚至在某些行业,这种绩效至上在很多时候被过分强调。在股东价值和企业绩效至上的指导下,企业的绩效管理越来越集约化、精细化、强化化。这种模式会让一个公司高速旋转,像一台不停快速运转的机器,强度和节奏越来越快。

第三点,很多知识型员工有非常强的成就动机,也就是说知识型员工有很强的做好工作的意愿,对自己的要求很高。同样非常重要的是,如果他们没有达到某些预期的结果,他们就不能不继续奋斗。

《财经》:作为一台高速运转的机器,企业文化建设和企业管理结构会发生哪些变化?

周瑜:中国企业除了强烈的绩效导向外,普遍将激励性奋斗作为企业内部的文化牵引,包括竞争机制、激励机制、年轻人的快速晋升和任用等发展机制,都是为了激发员工的奋斗意识。在这方面,不可能简单地确定是对是错,这是历史循环中的阶段性存在。但一旦过度,比如已经开始伤害员工的基本身心健康,给人的可持续发展带来很大的负面影响,正是这种强势表现带来的过度奋斗和加班文化需要根本改变的时候。

《财经》:但是,很多高速科技公司,甚至硅谷的初创公司,都没有中国公司那么普遍的加班文化,也发展的很好。

周瑜:这个问题我们八年前研究过。美国的企业,比如硅谷,也是生机勃勃,斗争激烈,但也非常注重员工身心健康的可持续性,这是通过管理沉淀的过程演变而来的。

这种变化与人力资源管理和组织行为研究中发现的一个重要规律直接相关。二战后,西方国家知识工作者的比例一直在增加。与劳动密集型工人相比,延长工作时间、增加工作强度的高控制管理模式对于这些白领来说效率非常低,甚至无效。因此,企业开始从高度控制的管理转向高度承诺的管理。高度承诺是指为员工提供轻松的工作氛围和独立的工作空间,让员工享受自由的工作状态。有些企业甚至为员工提供一些独特的护理,比如Facebook,甚至帮员工洗衣服。这些措施可以激发知识型员工的主动性,激发他们自发工作,提高工作效率。

《财经》:企业文化的历史节点在什么情况下会发生转折?

周瑜:20世纪90年代以来,西方企业非常重视人的可持续发展,开始强调员工的工作生活平衡,以及员工的身心健康平衡。但事实上,自20世纪50年代以来,人们的可持续发展和生活与工作之间的平衡已经成为一种社会需求。随着新兴产业的兴起,它们的快速发展需要不断注入先进的生产力,企业也要求员工始终保持奋斗的状态。

但正如我上面提到的,新兴和创新行业的知识型员工占比相对较高,而传统管理方式给蓝领带来的产出则比较低。自主轻松的工作氛围更有利于提升员工的积极性,所以很多企业会提出工作生活平衡。员工觉得自己的个人权益受到尊重后,工作积极性会增加,相应的产出也会增加。此外,许多知识工作者天生就有主动性,如果他们想在工作中取得成功,他们会主动努力奋斗。而且公司的额外照顾会增加员工对工作和公司本身的认同感,提高工作效率,进一步增加公司的效益。

但是,几年前,我们从另一个角度做了一些比较前沿的研究。对于知识型员工来说,家庭友好政策实际上在一定程度上加剧了“剥削”,这是后资本主义时期的一种管理方法。针对人群的不同属性,改变和升级了管理模式,其本质是激发知识型员工的内在动力,让员工在不知不觉中自然进入奋斗状态。

与“996”相比,这种方法更加先进得体,也突出了在尊重人的基础上对工作规律的理解和把握。

大量的“996”实际上是无效的

《财经》:中国很多企业也在向创新和技术转变。为什么没有出现你说的企业文化变革这个节点?

周瑜:社会发展到一定阶段,产业结构转型会有相应的要求。比如具有科技属性和创新属性的产业,总是被鼓励发展,而且比重在不断增加。此外,环境的动态性质正在改善。环境的动态性传递给企业后,压力从股东和企业家传递给组织结构中的每个人,每个人都承受着这种高度不确定性带来的竞争压力。

与许多国家不同,中国的劳动力市场一直被赋予充足的劳动力供应,这也导致了人才市场的激烈竞争。即使工作强度极高,企业也不会担心招人。这使得工作的个人承受了更多的竞争压力。当然,随着劳动年龄人口分布结构的变化和人才供给的日益稀缺,企业必然会更加珍惜人才,从趋势上对冲和削弱人才市场的竞争压力。

此外,一些企业意识到员工身心健康可持续性的重要性。比如万科在企业内部也有很强的绩效导向,但他们也强调永远不会为了成功而牺牲个人健康,个人身体和身体指标会和部门经理的奖金挂钩。

财经:“996”能给企业带来更高的效益吗?

周瑜:鉴于我长期对企业的调研和观察,中国企业大量的“996”是无效的。

换句话说,很多参加“996”的员工都在加班。由于很多管理者对工作安排的牵引和价值把握不足,尤其是在建立和安排工作时,很多管理者并没有真正想清楚工作的价值取向和根本目的,缺乏相对清晰的工作价值判断,导致员工反复折腾,盲目加班。

比如很多管理者的专业水平不到位。在沟通工作的时候,因为没有把问题想透,所以含糊不清,无法给出明确的指示,让员工花费大量的时间和精力去琢磨。我把这叫做在一个组织里想办法算成本,这是中国企业普遍存在的现象。

我常说这是“用忙碌的状态掩盖价值的困惑”,导致很多“996”其实并没有创造出真正的价值。这就导致了双输的结局,既消耗了员工的精力和时间,也没有给公司带来实际的利益。是双重浪费,亟待改善。

财经:这是企业比例高吗?

周瑜:目前世界上还没有人做过这样的量化研究。但是根据我个人基于现象的分析判断,无效加班的比例很高。事实上,这是中国企业在人力资源方面仍然停留在粗放式管理,依靠过度和超集约的投入来获得产出的集中表现。

《财经》:一个有趣的现象是,中国很多新兴企业在国际市场上也很有竞争力。这和这个压力传递有关吗?

周瑜:看得明白点还是有关系的。从竞争优势来看,“996”的状态不能也不应该成为中国企业的竞争力。在我看来,恰恰是企业缺乏真正竞争力的体现。我始终认为,技术的先进性、商业逻辑的可持续性、组织管理的文明程度,是中国企业在世界上具有竞争力的三个必要组成部分,也是我们为世界商业文明做出贡献的三个重要方面。

《财经》:提升竞争力需要哪些方面的可持续性?

周瑜:管理文明的可持续性。最重要的是人的可持续管理和牵引,真正能激发人的创新潜能,而不是单纯依靠延长劳动时间来管理人。基于劳动强度的红利将转化为更加精简、高效和可持续的管理红利。

这实际上是组织水平的提高,从长远来看,这是企业竞争优势的构成。依赖人力的粗放型高压强势工作,即使看起来有所谓的高压强势输出,或者说这种高强度带来了某种高绩效,也不是高竞争力的体现,也不是更文明内容的管理逻辑,无法支撑长期的高质量发展。这种做法在下一个发展周期必然会被市场淘汰,尤其是现在已经进入转型升级和创新驱动的高质量发展阶段。

如何防止奋斗者赔钱

《财经》:至少现阶段,很多企业以高薪吸引人才,大大提升了自己的科技实力和市场竞争力。

周瑜:这个竞争力需要在一定历史时期内有一个属性在前面。正如我前面提到的,我国现在正处于快速追赶阶段。高压力、高投入带来高业绩、高产出、高回报,会给过去的阶段带来一定的竞争力。

另一方面,我曾经把这种通过高绩效、强激励、高压力驱动发展的方式称为“兴奋剂模式”,没有长远优势。最可怕的是,它会使企业组织的健康不可持续。比如之前高薪的房地产行业,经过行业的快速发展周期,简单粗暴的高薪用人策略是不可持续的。

所以高薪吸引人才“努力”,往往发生在一个行业快速发展的时期。但是这类企业依靠强大的冲刺爆发力,缺乏长跑的韧性,是非常危险的。在人才管理的引导上,也是处在一个不断变化的节点上。现在,我们应该特别鼓励那些试图改变的企业。提高人类管理的文明程度和可持续性是支撑中国企业高质量发展的重要基础。

《财经》:为什么互联网公司对年轻人这么有吸引力?

周瑜:我觉得这是因为中国天生就有庞大的流量基础,也就是庞大的消费群体。与国有企业相比,互联网企业的组织更加动态。

另外,互联网公司的业务比较新鲜,对年轻人很有吸引力,因为接触的都是最前沿的东西,管理也比较扁平化。国企、央企甚至传统的大型外企都是非常结构化的组织。如果说互联网公司和科技企业是一台疲惫的机器,那么这些企业更像是一台按顺序运转的机器,年轻人往往不喜欢这种氛围。

在互联网公司快速发展之前,外企其实竞争很激烈,但其实管理效率并不高。我们的研究还表明,这些外国公司在中国已经形成了一些制度化的管理,甚至越来越像传统的国有企业,他们的组织活力与新兴的互联网公司和高科技公司相比不再具有显著的优势。

财经:有观点认为,企业要求员工“996”、“007”是违反劳动法的,应该加强法律对劳动者的保护。你同意这种观点吗?

周瑜:我建议做一些更严谨的调查研究,找出哪些所谓的“996”做法违反劳动法规,哪些不涉及法律法规。

其中,我对违反劳动法的企业和做法的态度一直很明确,这些涉嫌违反法律法规的管理方式都要杜绝,尤其是对龙头企业,对部分员工管理方式可能涉嫌违反劳动法规的风险要谨慎防范,高标准。

《财经》:很多企业没有明确要求员工加班,但是有“潜规则”,无形中增加了员工的工作时间。如何看待这一现象?

周瑜:很多时候,“996”是一种“软氛围”,不是强制性的,甚至不是正式的制度。很多年前我就提出,劳动法规层面的一些基本问题也需要进一步研究,法律层面的变化可以从根本上解决和改善这种“软环境”。例如,在西方劳动法中,根据工作属性,行业工作被分为免税工作和非免税工作。前者主要指包括技术和管理在内的知识型工作,在工作时间要求和加班补偿方面有较高的灵活性。

例如,在美国,知识工作者的技术和管理职位被定义为豁免职位。劳动法规定,超过劳动法规定的工作时间,需要支付加班费,与我国劳动法类似。但这些知识型员工发现很难准确计算出所有超出劳动法规定的工作时间,于是选择以工作成果为导向,将激励性薪酬与最终工作成果挂钩,不再采用传统的蓝领计时方式。

我个人认为,有些创业者的表述更多的是为了鼓励年轻人自强不息,绝不是狭义的鼓吹“996”。另外,对于奋斗者,企业应该在待遇上给予额外的认可和鼓励,所谓争第一,至少不要让奋斗者吃亏。

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编者|金舟金州@ caijing.com.cn本文为《财经》杂志原创文章,未经授权不得转载或创建镜像。如需转载,请在文末留言申请授权。回搜狐多看

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